Eine Information ist ein Unterschied, der einen Unterschied macht (George Beatson). Im Rahmen der MitarbeiterInnenführung gilt es mit den Informationen der vielen „Unterschiede“ im Entscheidungsprozess konstruktiv umzugehen: Seien es Fähigkeiten, Motivation, Alter, Geschlecht, Kulturelle Prägung, Gesundheit, private Lebenssituation, uva. Hinzu kommen zunehmend raschere Zyklen von Veränderungen (Gesetze, Auflagen, Märkte) und Umstrukturierungen.
Die Kernfrage lautet dabei: Wie können wir Unterschiede produktiv (!) nutzen und andererseits eine klare und gemeinsame Linie/Struktur verfolgen? Damit Teamgeist und Performance stimmen!
Dabei wird eines klar: Es sind nicht die zunehmenden „Unterschiede“, welche das Problem bzw. die Herausforderung sind sondern die häufig unzureichende Führungskompetenz, welche bei zunehmenden „Unterschieden“ besonders sichtbar wird. Führungsfehler haben dann zunehmend gravierende Auswirkungen.
Hier kommen nun die „Vier Generationen“ am Arbeitsmarkt ins Spiel:
Die Kategorisierung der „Vier Generationen“ wurde als erstes von Karl Mannheim dargestellt. Jede davon hat eine andere Sicht auf die Welt, wurde von anderen Rahmenbedingungen geprägt, hat andere Werte und befindet sich in einer anderen Lebensphase. Hinzu kommen Unterschiede in der Dauer der Unternehmenszugehörigkeit, unterschiedliche Arbeitsverträge und Einkommensdifferenzen. Im Kontext von Arbeitskräftemangel, abnehmender Geburtenrate und sich beschleunigenden gesellschaftlichen Veränderungen steht nun die „Führungskompetenz der leitenden Entscheidungsträger“ am Prüfstand.
Führungskräfte stehen vor der Herausforderung, zunehmend mit diesen „Unterschieden“ konstruktiv und produktiv umzugehen damit der Teamgeist passt und die Performance stimmt.
Führungstechnisch ist dabei vor allem mit folgenden Generationstypen umzugehen:
- Babyboomer (1955 – 1970) gelten als loyal, respektieren die Hierarchien, sind lange beim selben Arbeitgeber, wenig kompetent im Umgang mit neuen Technologien und sie trennen auch klar Arbeit von Beruf. Die Eltern und Kinder sind geprägt von der Kriegs und Nachkriegszeit und Mehrkindfamilien.
- Generation X (1970 – 1985) schätzt materielle Werte und Status, sind leistungsbereit und kompetenter für neue Technologien, sehen Arbeit als Pflicht und identifizieren sich weniger mit dem Betrieb. Ihnen ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf besonders wichtig und sie schätzen flexible Arbeitszeiten. Diese Generation ist meist schon mit zwei berufstätigen Eltern, ohne Kriegseinwirkung, häufig schon mit wenigen Geschwistern aufgewachsen. Beginn des TV Zeitalters.
- Generation Y (1985 – 2000) will Flexibilität, gute Bezahlung, akzeptieren schwimmende Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit, rebellieren gegen Hierarchien, haben hohe Technologiekompetenz und suchen Sinn in der Arbeit. Sie legen den Fokus auf sich selbst, binden sich nur, so lange der Job den eigenen Zielen entspricht und sie Aufstiegschancen sehen. Freizeit ist ihnen wichtig. Sind von der Umwelt- und Wirtschaftskrise geprägt. Beginn des Internetzeitalters.
- Generation Z (2000 – 2015) hohe digitale Affinität, fordern Work-Life Balance, Karriere und Sicherheit sind wieder wichtiger. Geprägt durch Smartphones und geplatzter Wirtschaftsblase; Beginn des Handy- und Smartphonezeitalters
- Generation Alpha: Im Werden….
Konfliktpotentiale gibt es auf Grund dieser Unterschiede daher vor allem in den Bereichen:
- Senioritätsprinzip versus Leistungsprinzip
- Werte und Teamkultur: Unterschiedliche Verhaltensweisen, Umfangsformen und Vorlieben
- Unterschiedliche Erwartungen an die Zusammenarbeit und Chancenaufteilung
- Belastbarkeit und Einsatzbereitschaft
- Unterschiede in der privaten Lebensführung/Familienverhältnisse und daraus entstehender Preassure to Earn.
- Zugehörigkeitsempfinden und Loyalität
- Die Boomer sitzen meist an den Schalthebeln: Karrieremöglichkeiten?
- Umgang mit Statusmerkmalen (Parkplatz, Sitzplatz, etc.)
- Hohe Fluktuation, zunehmende Krankenstände
- Hohe soziale Dynamik und normative Konflikte (Macht? Vertrauen? Irritation?) durch häufige Wechesel in der Teamzusammensetzung
- Employer Branding: Imageschäden durch Internet Plattformen/Veröffentlichung
Ansatzpunkte und Entwicklungsmöglichkeiten:
- Agile MitarbeiterInnenführung! Produktives Umgehen mit Unterschieden durch effektive Ziel-, Informations- und Entscheidungsprozesse.
- Lösungen 2. Ordnung sicherstellen! Ziele, Teamkultur, Strategiearbeit, MEK Strategie, hochqualitative Denk- und Kommunikationsräume gestalten, passendes Informationsmanagementsystem sicherstellen, Identitätsarbeit, etc.
- Unterschiede (Diversity) aktiv erheben, managen und nutzen!
- Mentoring und Reverse Mentoring
- Regelmäßige Teamklausuren mit Teamcoaching: Bewusstseins-Bildung
- Fokussierte Eintrittsgespräche mit Erwartungsabklärungen
- Willkommenskultur für neue MitarbeiterInnen.
- Leadership – Prozessbegleitungen mit Transfermanagement
- Feedbackkultur, Lernkultur und Sinnvermittlung sicherstellen
Die Unterschiede werden dadurch nicht weniger, jedoch werden die Informationen zum Vorteil genutzt! If life gives you lemons make lemodade!