Während der Corona-Krise zeigen sich viele neue Leadership-Phänomene. Dabei handelt es sich vor allem um veränderte Herangehensweisen wie: Home Office Management, Umgehen mit Unsicherheit und Furcht, Etablierung neuer Informationsmanagement-Kanäle zur Sicherstellung der Entscheidungsprozesse und die emotionale Aufrechterhaltung des Zusammenhaltes im Team.
In diesen Situationen ist gut beraten, wer seine „Leadership Aufgaben“ schön früher gemacht hat und:
- einende, kraftvolle Ziele definiert hat, die von allen verstanden und mitgetragen werden
- eine konstruktive und Teamgeist-orientierte Teamkultur explizit entwickelt und gefestigt hat
- die Erfolgsfaktoren der Leistungserbringung (=Strategie) erkannt und transparent dargestellt hat.
Wer jetzt NICHT dialogisch führen, Vorschlagswesen aktiveren und Eigenverantwortung bei den MitarbeiterInnen sicherstellen kann wird negative Performance und Mitarbeiterfluktuation wohl der Coronakrise umhängen können – ohne jedoch seine eigenen Führungsaufgaben erkannt und kompetent wahrgenommen zu haben. Führungskompetenz ist eine soziale Kompetenz und dabei handelt es sich häufig um eine „unbewusste Inkompetenz“, d.h. Führungskräfte wissen häufig nicht, wie gut sie tatsächlich im Bereich Führung sind.
Herkömmlich sind „missverständliche“ Gradmesser der Führungskompetenz: Selbstausbeutungsbereitschaft, Konformismus mit der Führungshierarchie, Aktionismus und Selbstüberschätzung. Diese Gradmesser führen in Problem-Lösungsorientierte Zugänge und verursachen Zeitfresser und Demotivation, wofür es in Corona-Zeiten geringe Spielräume gibt.
Die Coronakrise fordert die Führungskräfte in besonderem Maße, Selbstorganisation, Selbstmotivation und Selbstverantwortung im Team sicherzustellen und die Entscheidungsprozesse durch fokussierte und vorausbedachte (!) Kommunikation mit den richtigen Kommunikationskanälen (e-mail, Telefon, Videokonferenz, u.a.) hochqualitativ aufrecht zu erhalten.
Da diese Aspekte schon im „Normalbetrieb“ unzureichend entwickelt und „eingeübt“ worden sind, verursacht die neue Situation Hamsterrad-artigen Mehraufwand, Überforderung durch unzureichende Selbststrukturierungsfähigkeit und Konflikte mit dem privaten Umfeld, Unsicherheit und Frustration mangels sozialem und vor allem „leibhaftigem“ Feedback.
Wie kann man mit diesen Phänomenen besser umgehen?
- Transparente und abgestimmte Strukturierung der Informationsmanagementsysteme. D.h. Wann kommuniziert wer mit wem über welchen Kanal zu welchem Thema mit welchen Fragestellungen? Dies muss vorbereitet sein und in der Struktur unbedingt eingehalten werden. Dieser Zugang stellt eine Lösung 2. Ordnung dar (Ziele erreichen, statt Probleme lösen).
- Management by FISH: Gerade in Zeiten des „Social Distancing“ sind Aufmunterer, kleine gegenseitige Aufmerksamkeiten (per Post, u.a.), eine bewusst gewählte positive Grundhaltung (Plattform of Joy), Achtsamkeit (mentale Pausen, u.a.) und konstruktive Rituale (Tagesende KISS Konferenz, u.a. ) sehr förderlich.
- Die Herausforderungen als Chance sehen und Lernen sicherstellen: Was läuft gut? Wo sind Schwierigkeiten und wie können wir diese besser meistern? Was ist vorgefallen und was lernen wir daraus? Diese Lernschleifen müssen auf eine vorbereitete Weise gemeinsam Reflektiert werden und in Verbesserungen münden.
- Online Coaching Tools, wie das Denk-Labor (www.ifum.eu/denk-labor ) und Online Beratung, Coaching und Teamcoaching (Teams) und Online Individualtraining sind „Not-wendige“ und unterstützende Instrumente zur Reduktion von Blinden-Flecken und „ausgeblendeten Themen.“ Diese Online Qualifizierungs- und Unterstützungsmaßnahmen sind erstaunlicher Weise hoch wirksam –
- Umsetzung der grundsätzlichen Führungs-Aufgaben: Ziele, Teamkultur, Strategie!